Vertrouwen beïnvloed ons dag en nacht, 365 dagen per jaar. Het is belangrijk voor elke relatie die je hebt, in elke vorm van communicatie, op je werk, bij een project, bij het succes van een onderneming en de mate waarin we ons betrokken voelen. Vertrouwen is belangrijk voor iedereen en essentieel voor het goed kunnen uitvoeren van je werk.

Zonder vertrouwen kan ik niet werken. Je huurt mij in om een bepaald resultaat op te leveren. Je huurt mij in omdat ik de kennis en de expertise heb om de opdracht goed te kunnen vervullen. Ik kan er dus heel erg slecht tegen als je mijn advies dan in twijfel trekt en er nog een expert bij haalt om jou te vertellen dat wat ik je heb geadviseerd echt wel klopt. Het is me een keer overkomen en dat heeft meteen geresulteerd in het opzeggen van mijn baan.

Andersom , ik moet jou kunnen vertrouwen op dat wat je zegt ook de waarheid is of als je me iets beloofd, dat je die belofte ook waar maakt. Dan het niet alleen maar schone schijn is en dat je er niets van meent.

Ik moet er op kunnen vertrouwen dat als ik mijn medewerkers een opdracht geef, dat die opdracht opgeleverd wordt en zodra blijkt dat dit niet lukt dat ze naar me toekomen om te vertellen dat het niet lukt, waarom het niet lukt en dat ze me dan ook vertellen wat ze nodig hebben om wel te slagen. Zij moeten er op kunnen vertrouwen dat ik niet boos of ongeduldig wordt, maar dat we er samen wel een oplossing voor vinden. Zij mogen dan ook van mij verwachten dat als er iets fout gaat dat ik ze de hand boven het hoofd hou. Fouten mag je maken, van fouten leer je. De volgende keer doe je het gewoon beter, want van niets leer je zoveel als van het maken van fouten. Het is heerlijk als het leiderschap dit ook hard op zegt en meent.  Niet liegen om je fouten te verbergen, want dat maakt het alleen maar erger en het lost niets op. We krijgen dan de kans niet om het op te lossen. Wees dus transparant.

Ik ben verantwoordelijk voor mijn team, dus ik ga niet fingerpointen als iemand in mijn team wat fout doet. Ik ben daar net zo goed verantwoordelijk voor. Je valt elkaar niet af.  Dat niet iedereen er zo instaat dat is me ook al een paar keer ongemakkelijk duidelijk geworden. Teleurstellend, maar het weerhoudt me er niet van om me aan mijn principes te houden. Vertrouwen kan je leren.

Sommige mensen gaan alleen uit van het slechte en wantrouwen iedereen. Er zijn vele spreekwoorden die daar blijk van geven, zoals: Zoals de waard is, vertrouwd hij zijn gasten. Lekkere cultuur heb je dan. Als je zelf niet zuiver van de graad bent, dan behandel je je medewerkers blijkbaar ook zo. Dat zegt nogal wat van leiderschap. Dat creëert dus ook een bepaalde cultuur.

Dit wordt ook verklaard in het boek van Rutger Bregman, De meeste mensen deugen. Hoewel ik het zelf niet zo herken dat mensen meestal van het slechte uitgaan, maar de conclusies uit het boek zijn wel logisch. Bregman verklaart veel ontwikkelingen vanuit het ‘nocebo-effect', de tegenhanger van het placebo-effect. Bij een placebo-effect versterkt een positieve verwachting de werking van het medicijn of de behandeling van een patiënt. Zo zijn er onderzoeken geweest waar mensen een nepmedicijn (placebo) kregen. Dit medicijn had geen werkende stof, maar patiënten ervaarden toch positieve resultaten omdat ze dachten dat het nepmedicijn zou werken.
Bij het nocebo-effect werkt dit omgekeerd. De verwachting van een negatief effect bevordert het optreden van dat negatieve effect. Het werkt zo: wanneer een patiënt gelooft dat een medicijn niet goed zal werken, zal de werking van het medicijn minder worden. Ook kan het zijn dat wanneer patiënten de bijsluiter lezen, zij meer bijwerkingen ervaren. Bijvoorbeeld: als de bijsluiter braken als bijwerking noemt, is er een kans dat de patiënten hier sneller last van krijgen.

Bregman stelt dat ons negatieve mensbeeld (het dunne laagje beschaving dat verdwijnt als we onder druk staan, oftewel de vernis-theorie) een nocebo is. Als we geloven dat we van nature slecht zijn, gaan we elkaar zo behandelen en ons daardoor ook zo gedragen.

Een ander spreekwoord is hier ook van toepassing

 Spijkers op laag water zoeken. Als je een man van de details bent, zal je op zoek gaan naar fouten in het opgeleverde. Dan wordt over dat wat opgeleverd is, niet de 98% gewaardeerd die correct is, maar wordt de 2% foutmarge onder de loep gelegd en krijg je dit ook om je oren. Met de opmerking dat wat jij oplevert niet te vertrouwen is. Lekker constructief jongens! We gaan zo in ieder geval niet vooruit en het stagneert de boel. Het creëert een angst cultuur waarin iedereen afgerekend wordt op fouten en waar dus niemand zichzelf kan zijn. In zo’n bedrijf  of met zo’n manager is het niet lekker werken. Dan moet je van heel ver komen om het om te draaien en het te veranderen.

Cultuur maak je niet in 1 dag. Het duurt ongeveer 5 jaar om een cultuur echt te veranderen en je moet er heel bewust mee bezig zijn. Het is dus gevaarlijk om onbewust negatief te zijn en uit te gaan van wantrouwen, mensen minachten, je zelf beter voelen dan anderen, geen waardering tonen. Het kan de boel verzoeken. Het blijft dus ook hier weer heel belangrijk om goed naar jezelf te kijken. Wat doe ik, wat draag ik bij, hoe acteer ik, wat kan ik beter doen en wat waardeer ik zo in mijn collega’s.

Wat ik een heel fijn boek vind is het boek van Stephen Covey, the Speed of Trust

Stephen Covey legt uit waarom vertrouwen de kritische succesfactor is van de nieuwe economie, vertrouwen kan namelijk een keihard economisch en meetbaar managementinstrument zijn. Hij laat zien hoe u dat vertrouwen wekt en geeft, zowel aan uw medewerkers als aan uw klanten, aandeelhouders en andere belanghebbenden. Door dit vertrouwen maakt uw organisatie meer snelheid, minder kosten, meer omzet en krijgen u en uw medewerkers bovendien meer energie. Aan de hand van dertien eigenschappen en vijf cirkels van vertrouwen geeft Covey een routekaart om vertrouwen op elk niveau te bereiken, te werken aan karakter en competenties, geloofwaardigheid te versterken en om leiderschap te ontwikkelen dat inspireert tot vertrouwen.

In een recent artikel in de Harvard Business review, HBR.org, worden de volgende 5 belangrijke gedragingen om wederzijds vertrouwen in een team op te bouwen genoemd:

1.              We laten samenwerking niet aan het toeval over.

2.              We houden collega's op de hoogte.

3.              We delen successen en eisen het niet zelf op.

4.              We geloven dat meningsverschillen hen beter maken.

5.              We pakken spanningen en moeilijkheden proactief aan.

https://hbr.org/2024/01/how-high-performing-teams-build-trust?

Vandaag weer een goed artikel op Hacking HR.  Kindness and compassion lead to better business results. https://www.linkedin.com/pulse/connecting-kindness-compassion-performance-productivity-hacking-hr-2gshc/.

Dat is zeker waar in een positieve cultuur waar mensen aardig zijn en elkaar helpen, gaan zaken sneller en worden er minder fouten gemaakt. De fouten worden eerder onderkend en toegegeven omdat men weet dat men er niet persoonlijk op wordt afgerekend en men helpt elkaar het probleem op te lossen. Je hoeft het niet in je eentje op te lossen, je weet dat er een team achter je staat. Daar waar mensen aardig zijn tegen elkaar zijn team ook meer betrokken en is de retentie hoger. Want waarom zou je weg lopen bij een team of een bedrijf waar je je happy voelt. Waar je manager weet wie jij bent, wat voor jou belangrijk is en wat jou beweegt. Die aan jou vraagt wat je nodig hebt en duidelijk is naar je wat er van je verwacht wordt. Want duidelijkheid bieden is ook een geval van gewoon aardig zijn. Je kan iets heel duidelijk uitleggen aan iemand, zonder daar gemeen over te moeten zijn. Je legt iets uit op een feitelijke manier, zonder te persoon aan te vallen en helpt daar mee de collega aan nieuwe of andere inzichten. Een stukje feedback geven dus. Daar heb ik bij Learning & development al een heel stuk over geschreven.

Vragen stellen aan anderen is ook een aardige handeling. Je geeft namelijk aan andere de mogelijkheid om je te helpen en mensen helpen graag, maar vinden het zelf een stuk moeilijker om hulp te vragen. Als je hulp  of advies vraagt aan iemand die jou waarschijnlijk echt kan helpen, dan zal diegene de hulp graag aan jou aanbieden, of je doorverwijzen naar iemand die jou echt kan helpen. Hulp vragen is dus sterk. Het betekent dat je weet waar jouw tekortkomingen liggen en waar je hulp of advies bij nodig hebt. Je leert ervan.

Je hebt wel eens van die gevallen waar mensen echt onaardig reageren. Soms ben je zelf wel eens diegene die onaardig reageert. Bijvoorbeeld in het verkeer. We kunnen echte verkeershufters zijn. Al iemand een fout maakt of we hebben haast, dan kunnen we ongeduldig reageren, gebaren maken en op de toeter drukken, maar we kunnen ook bedenken: “zoooo, die heeft zijn dag niet” en onze schouders ophalen. Als we elkaar dan spreken gewoon rustig zeggen wat je hebt geconstateerd en vragen of het wel goed gaat met diegene. En dan niet op een sarcastische toon. Als iemand vervelend tegen jou doet, gewoon zeggen: “Joh wees eens een beetje lief?!” Want met die negatieve stress help je jezelf echt niet verder. Vaak zijn we gewoon te verbouwereerd als ons zoiets overkomt en kunnen we niet eens adrem reageren en bedenken we pas achteraf allerlei dingen die we hadden willen zeggen of doen. Maar de simpele reactie “doe is een beetje aardig” helpt enorm. Dat haalt de angel vaak al uit de negatieve houding.

Wat ik zelf wel eens vergeet is om een kaartje te sturen of een bloemetje als iemand iets vervelend meemaakt , ziek is, of zelfs wanneer diegene jarig is. Toch probeer ik daar op te letten. En in een omgeving waar anderen ook hun best doen , zal je zelf ook vaker dit soort leuke attenties geven. Voorbeeld gedrag versterkt elkaar in positieve en negatieve zin. Dus we zijn zelf onderdeel van het creëren van een positieve cultuur waar iedereen een beetje aardiger is voor elkaar. Dan gaan we sneller vooruit. Resultaten worden mooier en het werk wordt daardoor steeds leuker