Employer branding is niet alleen maar recruitment. Het gaat veel verder dan dat. Employer branding ligt diep verweven met het hele doen en laten van de organisatie.

De reputatie van een bedrijf ontstaat meestal vanzelf, maar het is huist heel erg belangrijk om er bewust mee om te gaan. Wat is jouw Employer Branding strategie? Van leiderschap tot de medewerker op de werkvloer. Hoe willen we met elkaar omgaan, wat is de cultuur? Hoe gedragen we ons ook naar buiten toe? Zijn we trots op ons bedrijf? Met wie werken we samen en hoe zetten we ons netwerk in? 

We weten allemaal dat het veel kostbaarder is om nieuwe mensen de moeten werven en inwerken, dan om gebruik te maken van de energie en de talenten in huis. Koester deze dan ook en zet ze mede in via alumni programma's bij opleidingsinstituten, op carrière dagen en events, maar zelfs in de auto met de merknaam erop. Wat wil je uitstralen met je bedrijf en wat straal je daadwerkelijk uit? Zijn de waarden die je op je site hebt staan ook daadwerkelijk de waarden die leven binnen de organisatie of is het puur een commerciële uiting, dan voelen je medewerkers zich vaak niet verbonden met die waarden.  Ik kan je begeleiden met het opzetten van een brede employer branding strategie, alswel met de implementatie van de juiste tools en het werven van de juiste mensen. 

 Onderdeel van Employer branding is natuurlijk weten wat er onder je personeel speelt. In diverse organisaties heb ik employee engagement projecten van kop tot start opgezet en begeleid. 

Van overleg met directie, management en ondernemingsraad, tot het schrijven van een advies aanvraag. Het opzetten van een Employee engagement survey. Verzorgen van de interne communicatie, begeleiden van projecten en opvolging van acties. 

In mijn netwerk zitten enkele bureau die je volledig kunnen ontzorgen met betrekking tot het opzetten en uitvoeren van een medewerkers motivatie onderzoek. Maar je kan het ook doen middels kleine surveys met gebruik van diverse online tools. Het hoeft niet veel geld te kosten, maar het is wel belangrijk dat er continue aandacht aan wordt besteed. 

Niet alleen het onderzoek is belangrijk, maar juist ook wat er daarna wordt gedaan met de data die is verkregen. Vragen die je je eerst moet stellen zijn:

Wat wil ik eigenlijk weten?

Wat vindt het personeel belangrijk om te weten? Betrek daarom ook de Ondernemingsraad erbij.

Wat moet ik eigenlijk weten?

Waarover moet ik rapporteren en kan ik de data die ik verkrijg uit de engagement survey ook gebruiken voor de ESG rapportage? 

Managers en teams vinden het vaak lastig om die projecten op te zetten en  daar regelmatig over te blijven brainstormen. Plannen in acties om te zetten.  Maar het is juist zo belangrijk om projectplannen voor verbetering levend te houden, samen te werken en daadwerkelijk het jaar erop een verbetering te zien. Dat geeft energie! 

Dit stukje heb ik op Linkedin geplaatst op 17 juni 2024. Stomme recruitment processen funest voor je werkgeversmerk!
Vandaag een telefoontje uit mijn netwerk: “Nous, ik heb een business case voor je. Misschien iets voor jou?”
Mijn contactpersoon vertelde me dat hij helemaal gestoord wordt van het solliciteren en dat hij dan vervolgens niets meer van dat bedrijf hoort. “Kan dat nou niet anders? Niet eens een bedankje of een bevestiging dat ze mijn sollicitatie hebben ontvangen? Hoezo niet gewoon een afwijzing als ze me niet interessant vinden of als ze toch hebben gekozen voor een andere kandidaat?” Zijn ervaring is helaas niet nieuw, dit overkomt sollicitanten dagelijks. Zonde!
Ja natuurlijk kan dat anders, vertelde ik hem. En die business case is niet nieuw. Er bestaat hele goede recruitment software, die dit allemaal automatiseert. Maar dan moeten ze die software natuurlijk wel gebruiken he?! En ze moeten het systeem en de processen wel goed inrichten he! Zodat iedereen die solliciteert een bedankje krijgt. Dat er een workflow is ingericht, waarbij binnen 5 werkdagen een cv moet worden beoordeelt door en de recruiter en de hiring manager en dat er dan direct een keuze wordt gemaakt van ja/nee of maybe. Dat de kandidaat dan doorschuift naar een volgende fase en dat die kandidaat daar dan weer even een berichtje van krijgt.
Dat de kandidaat even wordt gebeld voor verdere informatie en een korte kennismaking. En dan een volgende proces stap, waarbij er weer een keuze wordt gemaakt van ja/nee of we denken er nog even over na. Dat de kandidaat wordt uitgenodigd voor een gesprek met de hiring manager, weer wordt doorgeschoven naar de volgende proces stap van een 2e gesprek, tot uiteindelijk arbeidsvoorwaarden gesprek en een hire stap etc, etc, De rest van de kandidaten ontvangen dan een goede afwijzing met een relevante reden.
Dergelijke systemen bestaan hoor, die kan je gewoon zo inrichten! Systemen die echt werken zijn bijvoorbeeld Teamtailor mijn eigen favoriet of Recruitee. Veel bedrijven werken daar ook mee. Dat werkt als een dolle als je het goed doet. Niet alleen voor de recruiters of HR medewerkers maar ook heel erg belangrijk voor de rest van de medewerkers van je organisatie. Laat alle collega’s meehelpen met het werven van mensen, laat ze een testimonial schrijven. De vacature re-posten op Linkedin in hun netwerk.  Sollicitanten willen vaak weten in welk team ze terecht komen, hoe leuk is het dan dat je je toekomstige collega’s al kunt opzoeken en kan lezen wat voor werk ze doen. Het is in het belang van de collega’s dat de juiste persoon wordt geworven, dus waarom zouden we ze er niet in betrekken.  Dat betekent ook dat de rest van de organisatie getraind wordt op werken met het recruitment systeem, dat ingehuurde externe recruitment bureaus een login krijgen op het systeem van de organisatie en hun kandidaten daar ook kunnen voorstellen. Dat cv’s niet onderling per mail worden doorgezonden en onbewust in de mailbox blijven hangen terwijl er volgens de AVG geen persoonlijke gegevens mogen worden bewaard en dat alle gegevens van afgewezen sollicitanten binnen 4 weken moeten worden verwijderd uit je database. Anders moet je de kandidaat toestemming vragen of je de gegevens langer mag houden. https://www.avghelpdeskzorg.nl/onderwerpen/bewaartermijnen/bewaartermijnen-personeels-dossier-cvs-

Dan ben je als organisatie dus serieus met je wervingsproces bezig bent in alle stappen.

Wil je weten hoe het bij jullie gesteld is? Ga bijvoorbeeld zelf eens van buitenaf solliciteren op een functie bij je eigen bedrijf en kijk wat er gebeurd. Moet je talloze onzinnige vragen beantwoorden alvorens je je sollicitatie mag doorsturen? Moet je je hele cv in allerlei velden opnieuw ingeven? dat zijn al zaken waar veel mensen afhaken. Vragen ze wel naar jouw motivatie om te solliciteren of is dat totaal niet relevant. Klaar ermee! Zorg dus dat je handig gebruik maakt van je recruitment systeem ofwel ATS en dat het goed is ingericht.

Hierdoor krijg je een veel betere kandidaat ervaring, ofwel applicant experience en dat is weer super voor je Employer Branding. Je werkgeversmerk dus. Want als je je recruitment proces niet goed inricht, loop je dus een heleboel goede kandidaten mis en gooi je ook je goede naam als bedrijf te grabbel 

Een excellente manier om nieuwe medewerkers te vinden en je bedrijf op de kaart te zetten is via social media. Met name door middel van Linkedin. Dat is inmiddels gewoongoed geworden. Toch merk ik dat er nog steeds mensen zijn die Linkedin niet gebruiken. Nog geen profiel hebben of hun profiel niet dagelijks bijwerken. Noch een post plaatsen of een vacature delen. Het gebruik van social media en netwerken. Heb je een bedrijf of wil je als ZZP-er of freelancer aan de slag, heb je een product of dienst te verkopen dan moet je zorgen dat je op de socials aanwezig bent. Vroeger was het Twitter en Facebook. Tegenwoordig is het voornamelijk Linkedin voor zakelijke doeleinden en gebruiken bedrijven ook Instagram en  zelf TikTok om jongeren te werven of te enthousiasmeren.

Het is belangrijk dat al je medewerkers ook op Linkedin zitten. Je kan je medewerkers goed betrekken om vacatures te delen en je merk op de kaart te zetten. Je medewerkers moeten natuurlijk wel eerst trots zijn op het bedrijf waar ze werken. Maar als dat zo is en de employee engagement is groot, vraag hen dan ook om de banner achter hun profielfoto te veranderen in de banner van jouw bedrijfslogo. Voorzie hen ook van dit logo. Zodat je een uniforme en professionele uitstraling krijgt. Betrek hen bij het recruitment proces. Via via wordt zo ook jouw netwerk en jouw bereik steeds groter. Ze zeggen wel eens binnen 3 stappen kan je iedereen benaderen die je wilt. Ik heb eens in mijn netwerk gezocht of ik contact kon krijgen met Barack Obama of Willem Alexander bijvoorbeeld. Het grappige is, is dat ik maar 2 stappen van ze verwijderd ben. Via een directe relatie kan ik met hen netwerken. Niet dat ik denk dat ik ze veel te vertellen heb, maar ik zou het best gezellig vinden om ze eens uit te nodigen voor een borrel of om boerenkool bij me te komen eten. Gewoon aan tafel bij een gewoon gezin. Over de dingen praten waar we ons allemaal druk over maken. Zoals de vele daklozen die in de winter op straat moeten blijven en ziek zijn of worden, of de oorlog tussen Israël en Gaza, waarom de VS de houties aanvalt en daarmee het conflict verergert of over die Franse moeder die haar eigen kind vergiftigd, of die andere moeder die haar zoon van 9 twee jaar lang! alleen thuis heeft gelaten, zodat zij lekker bij haar vriend kon gaan wonen.

Maar goed het lijkt me niet logisch dat WA en Maxima bij mij aan tafel een hap boerenkool komen eten, waarom zouden ze? We zijn geen vrienden. De rest van mijn zakelijk netwerk, nodig ik immers ook niet uit om boerenkool te komen eten.  

Terug naar de socials. Vroeger had je in Nederland Hyves, dat was best populair, dus dacht Telegraaf media, dat kopen we op. En poef, toen was Hyves niet meer Hyves en was het dus niet meer een social waar je mee vereenzelvigd wilde worden, dus dat ging ter ziele. Het zelfde gebeurd met Twitter, Elon Musk heeft Twitter overgenomen en heeft met zijn rare narcitische gedrag Twitter omgetoverd tot X en X is inmiddels door vele mensen verlaten omdat het een eng clubje is geworden van mensen met extremistische ideeën. Niet meer een clubje waarmee je geassocieerd wil worden denk ik zo. 

Facebook is het ook niet meer, toen iedereen op Facebook ging zitten en allerlei mooie verhalen ging posten, dacht Mark Zuckerberg, dat er via advertenties veel geld uit te halen viel. Hij had gelijk. Facebook is een reclame zuil geworden en je ziet door de bomen het bos niet meer. De verhalen van je vrienden en kennissen worden weggedrukt door betaalde feeds. Er zitten veel louche partijen op Facebook, dus nee, dat is ook niet meer de social om gezien te worden. Bovendien wordt Facebook alleen nog maar door "oude" mensen gebruikt, Mensen zoals ik dus.

Dan naar Instagram. Weer zo’n reclame dingetje. Barstensvol met feeds van influencers. Ik zit bijvoorbeeld steeds naar de food filmpje van Milushka Witzenhauzen te kijken en krijgt voornamelijk Wall pilates advertenties te zien. Waarom is dat toch? Blijkt dat vriendinnen van mijn leeftijd ook juist die feeds te zien krijgen, dat is vanwege het algoritme. Vrouwen van boven de 50 houden blijkbaar van lekker eten en worden steeds dikker, balen daar stevig van en proberen dan maar weer eens binnen 6 weken die platte buik te krijgen via Wall pilates.  Insta is direct gelinkt aan FB, net als Whatsapp, allemaal van die enge Mark Zuckerberg. Maar ik gebruik het toch. Heerlijk om naar al die filmpjes te kijken en je leert er af en toe ook nog wat van. Bijvoorbeeld als je naar van die klusfilmpjes kijkt. 

TikTok is Chinees, dat is ook best eng. Als die bedrijven in de VS en in Azia houden zich niet bepaald aan de GDPR, AVG wetgeving van Europa en schenden dus veelvuldig de privacy door gegevens te delen. Toch blijken sommige bedrijven nu juist door TikTok succesvol te zijn, zoals driehoek groene zeep en ook het merk Stanley van de robuuste veldflessen is plotseling hip en happening. Trouwens ook Salomon bergschoenen zijn plotseling heel erg hip. Na de gymp , de nieuwe trend. Je kan inmiddels overal de bergschoen onder dragen. Je leuke bloemen jurkje maak je af met een leuke bergschoen. https://www.tiktok.com/@jasmijntheel/video/7144009561299488005

https://www.rtlnieuws.nl/editienl/artikel/5430437/merk-stanley-100-jaar-na-oprichting-ineens-ongekend-populair.

Algoritmes en op de juiste kanalen aanwezig zijn is dus super belangrijk voor je bedrijfsreputatie/ je employer brand. Je kan Linkedin bijvoorbeeld ook gebruiken om aan te kondigen dat je ergens op een event of een beurs aanwezig bent en klanten, prospects of potentiële nieuwe medewerkers uit nodigen. Je kan webinars organiseren of polls uitschrijven. Allemaal zaken waar mensen echt in geïnteresseerd zijn. Zaken die content hebben en dus wat te bieden hebben zijn interessant.

Sommige  bedrijven gebruiken Linkedin louter om advertenties te plaatsen. Ik erger ik me helemaal groen en geel aan advertenties van Mercedes, Mazda, ABN Amro en andere bedrijven op Linkedin, maar ik vind de posts van Loesje of Omdenken wel weer heel leuk en daar zit natuurlijk ook een marketing gedachte achter. Bovendien willen we allemaal ons merk neer zetten. Maar ga niet Linkedin gebruiken om je privé leven of kattenfilmpjes te delen, het blijft een zakelijk netwerk en hou het daar dan ook bij. Het is niet perse nodig dat je medewerkers bij elke opleiding die ze hebben gevolgd te posten dat ze zo blij zijn met het volgende certificaat. Daar zit niemand echt op te wachten. Wel super goed trouwens dat ze zich blijven ontwikkelen en daarvoor bij jou ook de mogelijkheid voor krijgen. Medewerkers posten ook over hun nieuwe posities en promoties die ze hebben gemaakt. Dit is positieve marketing voor je bedrijf. Het laat zien dat er ontwikkel- en doorgroei mogelijkheden zijn.

Bij dit alles is een social media policy wel handig en zelfs noodzakelijk om te hebben. Want je medewerkers kunnen je bedrijfsreputatie ook binnen enkele posts vernietigen. Het is zaak om daar bewust van te zijn. Als ze jouw bedrijf de grond in werken, omdat je ze ergens boos over hebt gemaakt, dan hebben ze straks  trouwens ook zelf geen werk meer. Beter is om je medewerkers vooral uit te blijven nodigen om het direct intern kenbaar te maken als ze ergens ontevreden over zijn. Dan kan je er ook wat aan doen en hoef je het ongemak niet terug te lezen via de socials.